DERECHO LABORAL
Y CONTRATOS DE
TRABAJO
Se
llama “Derecho Laboral” o “Derecho del Trabajo” al conjunto de normas que
regulan el trabajo por cuenta ajena en las empresas privadas (no sirve para las
empresas públicas); es decir, las normas que regulan la relación entre los/as
propietarios/as de las empresas privadas (llamados/as empresarios/as o
empleadores/as) y las personas que realizan un trabajo en dichas empresas a
cambio de un sueldo (llamados/as trabajadores/as o empleados/as).
Las
principales normas del
Derecho Laboral son las siguientes:
a)
La Constitución de
1.978.-
Es la norma suprema o carta magna: cualquier otra norma que vaya contra ella es
nula de pleno derecho.
b)
El Estatuto de los
Trabajadores de 1.980.- Detalla las principales normas a aplicar en la relación
laboral de todas las empresas privadas del país. Ha sido modificado
posteriormente en varias ocasiones, como en las reformas laborales de los años
2.010 y 2.012.
c)
Los Convenios
Colectivos.-
Son normas laborales acordadas entre un conjunto de empresarios/as y
trabajadores/as que regulan la relación laboral para un sector y una zona
geográfica determinada (por ejemplo existe el convenio colectivo del sector de
salones de belleza y gimnasios a nivel estatal y para los años 2.014 a 2.017).
d)
El contrato de trabajo.- Es un acuerdo entre
un/a empresario/a y un/a trabajador/a que regula su relación laboral concreta.
e)
La costumbre.- Conjunto de normas
no escritas a nivel local y profesional que tienen validez legal porque se
vienen haciendo desde hace mucho tiempo (por ejemplo: una empresa siempre
concede permiso retribuido a sus empleados/as el día del patrón de la
localidad).
f)
La jurisprudencia.- Sentencias
judiciales que se aplicarán de modo automático a una situación idéntica (por
ejemplo: si una cajera de Mercadona gana en un juicio laboral el derecho a
trabajar menos horas con el mismo sueldo, cualquier otra cajera en su misma
situación puede solicitar el mismo derecho).
Las tres reglas básicas de aplicación del
Derecho Laboral son las siguientes:
1ª) Ante todo se aplica siempre la Constitución
de 1.978 (norma suprema).
2ª) Se aplica en cada caso la norma que más
favorezca al/a la trabajador/a.
3ª) El/la trabajador/a no puede renunciar a sus
derechos laborales.
Ejemplos
de aplicación de estas tres reglas básicas:
I)
El
artículo 14 de la Constitución indica que nadie puede ser discriminado/a por
razón de sexo, edad, raza, condición social o ideas políticas, religiosas o de
cualquier otro tipo. Si un/a trabajador/a es discriminado/a por cualquiera de
las causas anteriores esta situación sería totalmente ilegal (el amparo de la
Constitución en el mundo laboral comienza una vez que seáis contratados/as y
superéis el periodo de prueba, y no antes porque una empresa privada puede
contratar a quien quiera).
II)
El
convenio colectivo indica que una empleada debe trabajar 38 horas semanales, el
estatuto de los trabajadores marca 40 horas y en el contrato de trabajo ha
firmado que trabajará 42 horas semanales: Se aplicará la norma mas favorable
para la empleada (el convenio colectivo) y trabajará 38 horas semanales con el
mismo sueldo.
III)
Un
empleado ha aceptado en su contrato de trabajo unas vacaciones de 34 días al
año, su convenio colectivo indica 32 días y el estatuto de los trabajadores
marca 30 días: Se aplicará la norma mas favorable para el empleado (el contrato
de trabajo) y tendrá derecho a 34 días de vacaciones al año.
IV)
Un
trabajador renuncia expresamente al 10% de su sueldo a cambio de que le
ofrezcan un contrato fijo. Esta situación sería ilegal porque no se puede renunciar
a los derechos laborales (en este caso debería “aceptar” la renuncia, firmar el
contrato fijo y luego exigir todo su sueldo).
REFORMAS
LABORALES RECIENTES
El 19 de septiembre de 2.010 entró en vigor
una reforma que supone a nivel resumido un cambio en las indemnizaciones por
despido y una pérdida de los derechos laborales al facilitar que una empresa
“se descuelgue” en ocasiones del convenio colectivo.
Desde el 12 de febrero de 2.012 se ha
facilitado el despido y se han bajado todavía más las indemnizaciones
laborales, además de crearse un nuevo tipo de contrato para emprendedores y de
dar prioridad a los convenios colectivos firmados en la empresa.
Por último, el 29 de diciembre de 2018 se
publicó una nueva reforma que supone la desaparición del contrato para
emprendedores, la cotización a la Seguridad Social de las prácticas no
remuneradas y la bajada hasta los 25 años de edad de los contratos para el
aprendizaje, entre otras cuestiones.
Todo lo que se va a
exponer está actualizado a enero de 2019.
TIPOS
DE CONTRATOS DE
TRABAJO
A nivel genérico se distingue entre los
contratos de duración determinada
(llamados popularmente eventuales o temporales, y donde aparece la fecha de
finalización del contrato) y los contratos de
duración indefinida (llamados popularmente “fijos”, y donde no aparece
la fecha de finalización del contrato).
También se distingue entre los contratos a tiempo completo (donde se
trabaja el total de horas que marcan las normas laborales y se cobra el 100%
del sueldo) y los contratos a tiempo
parcial (donde se trabaja menos horas que las legales y también se
cobra menos sueldo del legal: por ejemplo el trabajo a media jornada donde se
cobra medio sueldo).
En la actualidad existen 12 tipos o modalidades de contratos
de trabajo, 8 temporales y 4 fijos:
TEMPORALES
(Duración determinada)
1)
Contrato en prácticas.- Puede ser a tiempo
parcial o completo. Su duración mínima es de 6 meses y máxima de 2 años. El
objeto de este contrato es la adquisición de la práctica profesional de
personas que han obtenido un título universitario o de Formación Profesional en
los últimos 5 años (o 7 si fuera discapacitado/a). El sueldo mínimo es el 60%
del importe del sueldo “normal” (el que se cobra por ese trabajo según las
normas laborales) durante el primer año y el 75% durante el segundo año,
cobrando como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.). Este contrato
debe formalizarse obligatoriamente por escrito desde el primer día y no tiene
nada que ver con las prácticas en empresas o formación en centros de trabajo de
la Formación Profesional (que no son un contrato de trabajo sino un módulo más
de los estudios). Desde el 1 de enero de 2019 las prácticas en empresas de
estudiantes de F.P. o Universidad, aunque no están remuneradas, cotizan a la
Seguridad Social.
2)
Contrato para la
formación y el aprendizaje.- Solo puede ser a tiempo completo. Su
duración mínima es de 6 meses y máxima
de 3 años. Su objeto es la práctica profesional para personas que tengan
entre 16 y 25 años de edad y que no tengan titulación universitaria ni de
Formación Profesional. El tiempo de trabajo efectivo máximo es el 75% el primer
año y el 85% después (el resto del tiempo es para formación) y el sueldo no puede ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional (S.M.I.) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Con este
contrato la empresa no tiene que pagar nada a la Seguridad Social por
Contingencias Comunes (se le bonifica para que se animen a usarlo).
3)
Contrato de obra o
servicio.-
Puede ser a tiempo parcial o completo. No tiene duración mínima y su duración
máxima es de 3 años (ampliable de modo excepcional a 4 años). Si supera esta
duración el/la trabajador/a se convertiría automáticamente en fijo. El objeto
de este contrato es la realización de una actividad concreta en la empresa, y
el sueldo que se cobra es el normal (el que marquen las normas laborales).
4)
Contrato eventual por
circunstancias de la producción.- Puede ser a tiempo parcial o completo. No
tiene duración mínima y su duración máxima es de 12 meses (si se supera esta
duración, el/la trabajador/a pasaría a ser fijo/a en la empresa). El objeto de
este contrato es la realización de tareas en la empresa que se han acumulado de
modo excepcional. Su sueldo es el que marcan las normas laborales.
5)
Contrato de interinidad
o sustitución.-
Puede ser a tiempo parcial o completo. No tiene duración mínima. Su objeto es
sustituir a un/a trabajador/a de la empresa de modo temporal y su duración
máxima es “hasta que dicho/a trabajador/a se reincorpore a su trabajo” (si
el/la empleado/a interino/a siguiera trabajando en la empresa cuando se
reincorpore el/la empleado/a titular del puesto de trabajo, pasaría
automáticamente a ser fijo/a en la empresa). El sueldo de este tipo de contrato
es el que marquen las normas laborales.
6)
Contrato de puesta a
disposición.-
Puede ser a tiempo parcial o completo y tener cualquier duración (aunque
generalmente dura poco tiempo). Es el único contrato que lo realiza una agencia
de colocación privada o Empresa de Trabajo Temporal (E.T.T.). El sueldo es el
que marcan las normas laborales al que hay que descontar el importe que cobra
la E.T.T. para cubrir sus gastos. En este contrato el/la trabajador/a firma las
condiciones con la E.T.T. en vez de con la empresa donde va a realizar su
labor.
7)
Contrato a tiempo parcial.- Solamente es a
tiempo parcial y con una jornada de trabajo y un sueldo inferior a la normal e
indicada en el contrato (por ejemplo: el 55% de la jornada y también el 55% del
sueldo). Puede tener cualquier duración y cualquier objeto. Debe ser
formalizado por escrito desde el primer día.
8) Contrato de relevo.- Es un caso especial
del contrato a tiempo parcial, donde se hace parte de la jornada de trabajo de
una o varias personas que están cercanas a su jubilación y que tienen derecho a
una reducción de su jornada de trabajo.
FIJOS
(Duración indefinida)
9)
Contrato fijo
discontinuo.-
Solo se trabaja y se cobra unas épocas al año, y suele utilizarse en
actividades agrícolas y turísticas. Aunque su objeto era que cada trabajador/a
fuera creando todo el año su contrato fijo a partir de varios contratos fijos
discontinuos, se usa en la práctica para disminuir los derechos laborales.
10)
Contrato de fomento de la contratación
indefinida.- Se llama también “contrato de fomento del
empleo”. Puede ser a tiempo parcial o completo y su duración no determinada
(indefinida o “contrato fijo”). El sueldo es el que corresponda según las
normas laborales.
11)
*Contrato indefinido ordinario.- Puede ser a tiempo
parcial o completo, y su duración es
indefinida (contrato fijo). El sueldo es el que corresponda según la categoría
profesional. Su objeto es cualquiera, y este contrato es el que tiene mayores
derechos laborales para el/la trabajador/a y mayor seguridad en el empleo.
Desaparece a partir del 12 de febrero de 2.012, quedando solo aquellos
contratos firmados antes de dicha fecha.
12)
*Contrato indefinido de apoyo a los
emprendedores.-
Debe ser a tiempo completo y formalizarse por escrito desde el primer día. Lo
pueden realizar empresas que tengan menos de 50 trabajadores/as en plantilla y
que contraten a una persona que esté cobrando la prestación por desempleo o
“paro”. Si la persona contratada tiene entre 16 y 30 años de edad, la empresa
podrá deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo durante el
primer año. El/la trabajador/a, además del sueldo, podrá cobrar el 25% de la
prestación por desempleo, pero en este caso irá agotando el tiempo de
prestación. Debe ser formalizado por escrito desde el primer día. Desde el 1 de
enero de 2019 ha desaparecido, quedando solo los contratos firmados
anteriormente.
*(Estos dos últimos
contratos ya no se pueden firmar nuevos, quedando solo los antiguos a
extinguir).
Se llama periodo de prueba al periodo de tiempo de inicio de un
contrato de trabajo donde tanto el empleador/a (empresario/a) como el/la
empleado/a (trabajador/a) pueden rescindir (terminar) la relación laboral sin
necesidad de exponer el motivo. Este periodo suele durar 15 días para trabajos
donde no se requiere titulación, 1 mes para titulados/as de F.P. Grado Medio, 2
meses para F.P. Grado Superior y de 3 a 6 meses para trabajos donde se requiere
titulación universitaria. Como excepción, en el contrato indefinido de apoyo a
los emprendedores (a extinguir) el periodo de prueba es siempre de un año. A su
término se considera superado si no se hubiera rescindido antes, entrando en
vigor todas las normas del Derecho Laboral. Un/a trabajador/a solo tiene que
superar un periodo de prueba para un mismo puesto de trabajo (por si se
encadenaran varios contratos del mismo puesto, en el primer contrato ya se
superó el periodo de prueba).
Una Empresa de Trabajo Temporal (E.T.T.)
es una agencia de colocación privada que media entre la empresa y el/la
trabajador/a para la firma de un “contrato de puesta a disposición” que tiene
carácter temporal y donde se cobra la parte proporcional de pagas extras y
vacaciones junto con el sueldo diario, menos la cantidad que cobra la E.T.T.
por los gastos de mediación. En principio una E.T.T. no tiene carácter
lucrativo, y después de las reformas laborales de 2.010 y 2.012 ha adquirido
mas importancia pudiendo colaborar con el I.N.E.M. e incluso contratando
personal para el sector público.
El Servicio
de Empleo y Formación (S.E.F.) en la Región de Murcia o el Instituto Nacional de Empleo
(I.N.E.M.) en España es la agencia de colocación pública donde se
tramitan el resto de contratos de trabajo y las tarjetas de demanda de empleo
para desempleados/as así como su renovación o “sello” trimestral. Con las
reformas laborales, el plazo en que una persona desempleada puede ser obligado
a realizar cursos de formación es de 30 días a partir de la fecha en que se
quede sin trabajo; y además puede ser obligada a “trabajar gratis” realizando
servicios a la comunidad para evitar el fraude de cobrar el paro y trabajar de
modo ilegal a la vez.
Las antiguas oficinas estatales del I.N.E.M.
han pasado a denominarse Servicio
Público de Empleo Estatal (S.E.P.E.).
Se
llama despido al acto por el
cual una empresa decide terminar la relación laboral con un/a empleado/a
(despido individual) o con varios/as de ellos/as a la vez (despido colectivo).
En España no existe el despido libre, y para realizarlo deben seguirse las
siguientes normas:
Despido individual.- La empresa
debe entregar por escrito al/a la trabajador/a que va a despedir la llamada carta
de despido al menos con 15 días de antelación (o pagarle el importe de
sueldo correspondiente a dichos días si no fuera así) exponiendo claramente los
motivos del despido. Desde febrero de 2.012 todo despido se considera de inicio
“procedente”.
Al
recibir la carta de despido es conveniente que el/la trabajador/a acuda a un sindicato o abogado/a laboralista (tiene solo 20 días de plazo)
para denunciar el despido ante los Juzgados de lo Social (antigua
“Magistratura de Trabajo”) los cuales
dictarán una de estas tres sentencias:
a)
Despido procedente: la empresa ha justificado y probado
claramente los motivos del despido, siendo éste efectivo y correspondiéndole la
indemnización menor.
b)
Despido improcedente: No procede el motivo del despido. El/la
Juez/a da la razón al/a la trabajador/a y cobrará la correspondiente
indemnización (mayor que en el caso anterior).
c)
Despido nulo: No procede el despido y además se han
vulnerado derechos fundamentales de la Constitución. El/la Juez/a condena a la
empresa a readmitir al/a la trabajador/a, aunque la empresa y el/la empleado/a
suelen llegar a un acuerdo de rescisión del contrato.
Asimismo el/la Juez/a
de lo Social suele determinar en la sentencia
de despido nulo que el/la trabajador/a debe cobrar los llamados salarios
de tramitación, que equivalen al importe del salario del tiempo de espera
de la sentencia (el que media entre la fecha del despido y la sentencia
judicial). El importe de los 2 primeros meses de estos salarios de tramitación
los pagará la empresa que ha realizado el despido, y el resto los pagará la
Seguridad Social.
Con la reforma laboral de 2.012, puede ser
motivo de despido procedente el hecho de haber estado de baja médica común
inferior a 20 días y más de una vez de modo que suponga el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses no consecutivos
tomando como base un periodo de doce meses, aunque dichas bajas sean
justificadas.
Despido
colectivo.- Debe afectar en un periodo de 90 días al menos a 10
empleados/as en empresas que tengan menos de 100 empleados/as en total, al 10%
de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores/as, o a 30
trabajadores/as en empresas con una plantilla total de 300 empleados/as o más.
También si afecta a toda la plantilla, en caso de que sea mayor a 5
empleados/as.
El despido colectivo debe tener causas
objetivas, técnicas, organizativas o tecnológicas. Con las reformas laborales
se considera que tiene esas causas si la empresa tiene pérdidas actuales o
previstas para el futuro, y también si ha tenido una caída de ventas o ingresos
durante tres trimestres consecutivos. Además, no es necesaria la autorización
previa, siendo supervisado por la administración posteriormente. Para ello se
abrirá un Expediente de Regulación de
Empleo (E.R.E.) si los despidos van a ser definitivos o un Expediente de Regulación Temporal de
empleo (E.R.T.E.) si al cabo de unos meses se piensa readmitir al
personal despedido.
Ante un cambio
sustancial en las condiciones de trabajo ( que la empresa cambie de
puesto de trabajo a un/a empleado/a o le cambie de lugar geográfico, de modo
justificado) el/la trabajador/a puede aceptarlo o no (y en este caso cobrará la
indemnización correspondiente y tendrá derecho a cobrar “el paro” o la prestación
por desempleo).En el caso de cambio de puesto de trabajo, el/la trabajador/a
cobrará el mismo sueldo que antes si el nuevo puesto fuera de inferior
categoría o un sueldo mayor si el puesto fuera superior; y en el caso de cambio
de lugar geográfico, tendrá derecho a varios días de permiso retribuido para
facilitarle el cambio de residencia y/o a una compensación económica por los
gastos ocasionados.
El mismo procedimiento se usará para otros cambios sustanciales en las
condiciones de trabajo (de jornada, horarios, turnos de trabajo,
sueldo, sistema de trabajo y rendimiento, etc), solo que en estos casos el
límite de indemnización es menor.
En el resto de casos, si un/a
trabajador/a quiere rescindir el contrato de trabajo, deberá avisar a la empresa
al menos con 15 días de antelación (y si no se le descontarán del sueldo) y no
tendrá derecho a cobrar “el paro”.
Indemnizaciones laborales.-
Están casi siempre exentas de impuestos y retenciones, y equivalen al importe
del salario de un determinado número de días por cada año trabajado (o la parte
proporcional en el caso de fracciones de año). Son las siguientes:
En el
caso de despido individual (excepto el que se pruebe que tiene causas
objetivas y se considere “procedente”):
Contratos temporales: 12 días/año.
Contrato indefinido ordinario: 45 días/año con un máximo de 42
mensualidades para el tiempo anterior al 12 de febrero de 2.012, y 33 días/año
para el tiempo posterior a dicha fecha.
Resto de contratos de duración indefinida (fijos): 33 días/año con un
límite de 24 mensualidades.
En los casos de despido individual por causas objetivas (despido
procedente), despido colectivo (E.R.E.) y no aceptación de cambio
sustancial en las condiciones de trabajo (por cambio de puesto o lugar
geográfico): 20 días/año con un límite de 12 mensualidades.
Y por otros cambios sustanciales el límite baja a 9
mensualidades.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).-
Es un fondo de dinero compuesto por las aportaciones mensuales de todos/as
los/as empresarios/as del país (su importe lo veremos en el tema de “Seguridad
Social”) y que sirve para garantizar el cobro de los sueldos e indemnizaciones
laborales de trabajadores/as que no han podido cobrar de su empresa por
diferentes motivos (como por ejemplo por insolvencia o huida del/de la
empresario/a).
Con
las reformas laborales, las indemnizaciones laborales equivalentes a 20
días/año, 33 días/año y 45 días/año no serán pagadas en su totalidad por la
empresa afectada, sino que 8 días/año los pagará el FOGASA y el resto deberá
pagarlos la empresa que haya realizado el despido procedente de trabajadores/as
fijos/as con al menos un año de antigüedad.
Se
llaman permisos retribuidos a
los días en que un/a trabajador/a puede faltar a su trabajo cobrando el sueldo
íntegro si lo justifica debidamente. Como mínimo existen 15 días de permiso
retribuido por razón de matrimonio; de 1 a 5 días por enfermedad grave,
accidente o defunción de un familiar; 2 días por nacimiento o adopción de
hijo/a; y 1 ó 2 días por traslado de domicilio.
Además
el/la trabajador/a tiene derecho como mínimo a disfrutar de 30 días de
vacaciones y a cobrar 2 pagas extras al año; a tener un descanso mínimo de 12
horas entre jornada y jornada de trabajo; y a 36 horas seguidas de descanso
semanal.
OTROS ASPECTOS
DE LA REFORMA
LABORAL DE 2.010
El “modelo alemán”.- Existe la
posibilidad de pactar una reducción de la jornada laboral y del sueldo para
evitar despidos. Por ejemplo: una empresa ha comunicado a sus empleados/as que
tiene que despedir al 20% de la plantilla mediante un E.R.E., pero llegan a un
acuerdo y deciden trabajar y cobrar todos/as un 20% menos y así evitar los
despidos.
El “modelo austríaco”.- Cuando
se desarrolle los/as trabajadores/as con contrato fijo deberán crear un “fondo
de capitalización” que irá creciendo a lo largo de su vida laboral y más tarde
lo podrán cobrar por causas de despido, movilidad geográfica, para actividades
de formación o en el momento de su jubilación o incapacidad para trabajar
(hasta la fecha no se ha aplicado).
Alternativas al despido.- Por
acuerdo entre empresarios/as y trabajadores/as o mediante un arbitraje de
obligado cumplimiento, se incluyen las opciones de reducir la jornada laboral
(modelo alemán), reducir horarios, ajustar turnos, modificar funciones de
trabajo y la aplicación efectiva de cláusulas de descuelgue salarial.
Cláusulas de descuelgue de los convenios
colectivos.- Para no aplicar el régimen salarial o las subidas de
salarios pactadas en los convenios en empresas que se encuentren en crisis y
con grandes dificultades económicas. También se crea un “arbitraje vinculante”
para cambios en salarios, jornada de trabajo y turnos.
Esta novedad de la reforma hace que la
negociación colectiva (entre representantes de empresarios/as y
trabajadores/as) y el principio del Derecho Laboral de “aplicación de la norma
más favorable para el/la trabajador/a” pierdan fuerza legal, y con ello esta
reforma laboral supone un recorte drástico de los derechos de los/as
trabajadores/as españoles/as.
OTROS ASPECTOS
DE LA REFORMA
LABORAL DE 2.012
Autorizaciones administrativas.-
No hace falta pedir permiso para reducir la jornada y el sueldo de los/as
trabajadores/as o para hacer un Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.).
Los trabajadores/as afectados/as o sus representantes podrán denunciar estos
procesos ante los Juzgados de lo Social, y solamente el/la Juez/a podrá parar
dichos procedimientos.
Contratos temporales.- A partir
del 1 de enero de 2.013 no podrán encadenarse contratos temporales por un
periodo superior a 2 años, convirtiéndose en contratos fijos si se supera dicho
límite.
Convenios de empresa.- Los
convenios colectivos firmados en cada una de las empresas tendrán prioridad
sobre los convenios provinciales o estatales. Además, los convenios colectivos
denunciados o caducados no podrán estar vigentes durante más de 2 años,
perdiendo vigencia en ese momento y limitando por tanto la prórroga indefinida
de convenios colectivos.
Formación de los/as trabajadores/as.-
Quienes tengan al menos un año de antigüedad en su empresa tienen derecho a un
permiso de 20 horas al año para su formación, creándose un “fondo de formación”
de cada trabajador/a durante toda su vida laboral.
Clasificación profesional.- Se
agrupan y simplifican las categorías profesionales, facilitando con ello el
cambio de puesto de trabajo dentro de la misma categoría y de modo que no se
considere “cambio sustancial en las condiciones de trabajo”.
Suspensión de contratos o reducción de
jornadas y sueldos.- La empresa podrá hacerlo de modo temporal (por un
máximo de 240 días) por pérdidas actuales o previstas o por caída de ingresos o
ventas en los últimos tres trimestres. Tendrá una bonificación del 50% de las
cuotas a la Seguridad Social por Contingencias Comunes si se compromete a
mantener los empleos durante al menos un año después de dicho procedimiento.
Despido improcedente.- La
empresa tiene un plazo de 5 días para decidir si readmite al/a la trabajador/a
que despidió o le paga la indemnización correspondiente. Si fuera un/a
delegado/a sindical, será él/ella quien decida en vez de la empresa. Además,
los/as delegados/as sindicales serán los últimos en poder ser despedidos/as en
caso de reducción de plantilla. Si se readmite, el despido pasa a ser nulo.
Deducción fiscal.- Si una
empresa ofrece el primer contrato indefinido de apoyo a los emprendedores a una
persona que tenga 30 años de edad o menos, se ahorrará 3.000 euros en
impuestos.
Bonificaciones por contratación
indefinida.- Es la cantidad de dinero que una empresa se ahorra en
cuotas a la Seguridad Social cuando hace contratos fijos, y desde el 12 de
febrero de 2.012 son las siguientes:
a)
Contratos
fijos para hombres de 16 a 30 años de edad: 1.000 euros/año el
primer año, 1.100 el segundo y 1.200 el tercero.
b)
Contratos
fijos para mujeres de 16 a 30 años de edad: 1.100 euros/año el
primer año, 1.200 el segundo y 1.300 el tercero.
c)
Para
hombres mayores de 45 años con al menos un año en el paro: 1.300 euros/año
durante 3 años.
d)
Para
mujeres mayores de 45 años con al menos un año en el paro: 1.500 euros/año
durante 3 años.
e)
Por
la transformación de contratos para la formación y el aprendizaje en
indefinidos: 1.500 euros/año durante 3 años si fueran hombres y 1.800 euros/año
durante 3 años si fueran mujeres.
f)
Por
la transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución
(interinidad) en indefinidos: 500 euros/año durante 3 años si fueran hombres y
700 euros/año durante 3 años si fueran mujeres.
En todos los casos anteriores se calculará su
equivalente diario para fracciones de año (por ejemplo: si el contrato fijo se
hace el 1 de julio, ese año tendrá una bonificación de la mitad del importe
señalado, ya que queda solo la mitad del año natural).
En el caso de mayores de 45 años, deben haber
estado al menos 12 meses en el paro (inscritos/as en el INEM) de los últimos 18
meses, para que la empresa tenga derecho a la bonificación.
Por último, las bonificaciones indicadas para
el caso de mujeres solo se aplicarán en sectores con poca presencia femenina
(si no fuera así, tendrá la misma bonificación que en el caso de hombres).
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